Avvisiamo subito coloro che si sentono confusi o che sono arrivati a questo articolo, tramite un qualsiasi motore di ricerca, che non parleremo sicuramente del movimento nato nel ‘200 del millennio precedente, bensì degli Stili di Leadership dei nostri imprenditori, specialmente di quelli delle piccole imprese.
E’ un tema quello della Leadership, che da diversi anni è al primo posto nella graduatoria delle variabili che condizionano le relazioni interne aziendali.
Il concetto di leadership richiama immediatamente quello di autorità. Ma sono sinonimi questi termini? Forse no, proviamo ad analizzarli entrambi:
- la leadership è un concetto più concreto e comportamentale, consiste infatti nella capacità di indirizzo e supervisione dei comportamenti organizzativi dei propri collaboratori, nell’ambito di una specifica unità aziendale affidata;
- l’autorità ha carattere più statico e formale: riguarda il potere riconosciuto di determinare il comportamento di altre persone.
Stando così le cose, ci verrebbe di affermare che l’autorità è da intendersi come una componente, necessaria ma non sufficiente, della leadership, che pertanto assume un significato molto più ampio e ricco.
Negli ultimi 30 anni, abbiamo assistito ad alcune metamorfosi della leadership, dovute alla spinta di forze di natura diversa, ad esempio: politiche, sociali, aziendali, più o meno passeggere.
Ci sono state diverse critiche radicali e spesso irrealistiche, che hanno negato l’esercizio e l’essenza di questo principio (quello della leadership), determinando in pratica pericolosi vuoti.
Per effetto di queste spinte, molti responsabili (ai diversi livelli) hanno abdicato ai loro compiti istituzionali di guida. Oggi invece ci si rende più consapevolmente conto che negare le funzioni di autorità e di leadership non ha senso: in qualunque processo sociale o aziendale che sia, esse possono sicuramente essere modificate, adeguate o rilegittimate, ma certamente non è possibile ignorarle né abolirle.
E allora il problema vero consiste nello stabilire:
- quale modello della leadership/autorità sia adeguato alle esigenze attuali delle organizzazioni e delle persone che in esse vi operano?
- come debba comportarsi chi, per proprio ruolo istituzionale, sia chiamato ad esercitare concretamente questi compiti?
Al fine di rispondere al primo quesito, precisiamo subito che non ha molto senso e non aiuta affatto, il cercare di schematizzare la leadership in prototipi standard e/o preconfezionati, del tipo:
- autorevole
- autoritaria
- partecipativa
- paternalistica
- burocratica
- lassista
- etc…etc…
I profondi mutamenti per le imprese, avvenuti sia all’esterno (economici, sociali, tecnologici e di mercato) che all’interno (complessità, interdipendenza e dinamismo di strutture e meccanismi operativi), dovrebbero essere utilizzati per riflettere su questa annosa questione della leadership.
Nelle aziende di oggi, il ruolo che ciascuno è chiamato a svolgere, deve essere allineato sempre di più agli obiettivi ed ai risultati complessivi aziendali. E’ vero che le situazioni e i vincoli tecnologico-organizzativi reali sono molto differenziati e caratterizzano in modo diverso le specifiche situazioni aziendali in cui i leader operano. Tuttavia essi con le proprie professionalità e competenze, non solo tecniche, dovrebbero impegnarsi al massimo per raggiungere il giusto “ordine” nelle rispettive aziende. Ma per fare tutto ciò, il leader deve dimostrare prima di tutto a se stesso, di possedere dei valori in cui credere, che abbiamo una solida ispirazione morale e che possano accompagnarlo nell’impegno quotidiano rappresentato dalla ricerca del giusto equilibrio tra gli obiettivi da raggiungere e le esigenze dei propri collaboratori, in quanto individui con proprie caratteristiche di disponibilità, maturità e capacità.
Per il secondo quesito, quello relativo a come debba comportarsi il leader, credo che i seguenti principi, siano vincenti:
- trattare ogni lavoratore come singolo individuo e garantire nei suoi confronti un’applicazione equa ed equilibrata delle norme e delle prassi;
- offrire a ciascuno possibilità di sviluppo delle proprie capacità professionali nell’ambito delle occasioni che si determinano nella realtà aziendale;
- assicurare coerenza di trattamento rispetto al lavoro svolto e al merito individuale;
- coinvolgere effettivamente ogni collaboratore nelle finalità del lavoro che egli svolge nell’unità organizzativa.
Concludendo
Rileggendo l’articolo con le riflessioni emerse fino a questo punto, mi sovviene alla mente il discorso che il Santo Padre Benedetto XVI ha rivolto agli imprenditori dell’UCID (Unione Cristiana Imprenditori Dirigenti), riguardante:
· l’attenzione agli individui in quanto tali,
· l’obiettivo di tendere ad un’etica che vada oltre la semplice deontologia professionale,
· la coerenza dell’imprenditore tra la forte convinzione ed il conseguente sforzo operativo,
· il proposito di valorizzare ogni persona per quello che è e che può dare, secondo i suoi talenti.
Penso sicuramente che il Sommo Pontefice, ci abbia dato una “dritta” e che se volessimo sentire urlare dai nostri collaboratori “mi impegno”, dovremmo fermamente presentare loro la nostra “carta dei valori” in cui “crediamo”. Come il giorno del giuramento al servizio di leva, ricordate?
Ora basta, corro subito a casa a cestinare i numerosi libri di management sulla gestione delle risorse umane e mi dedico alla lettura dell’enciclica “Deus Caritas est” di Papa Ratzinger, credo che in tema di leadership ne sappia molto di più di qualche guru del management di oltre oceano.
Ruggiero Cristallo
